Pracovněprávní vztahy

  • Publikováno: 27. 5. 2014

Co je to pracovněprávní vztah? Jak má vypadat pracovní smlouva? Jak se liší DPP a DPČ?

Obecné otázky pracovněprávních vztahů[1]

Právní vztahy v oblasti pracovního práva upravuje převážně zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen „zák. práce“), který upravuje zejména právní vztahy mezi zaměstnanci a zaměstnavateli, vznikající při výkonu závislé práce, včetně vztahů před vznikem pracovního poměru, a rovněž právní vztahy kolektivní povahy, tedy vztahy mezi zástupci zaměstnanců a zaměstnavateli a další[2].

Otázky, které zákoník práce neupravuje, zejména otázky obecnějšího charakteru jako například ochrana osobnosti, pravidla pro promlčení, obecná ustanovení o osobách, upravuje podpůrně[3](a nevylučuje-li to zákoník práce) zákon č. 89/2012 Sb., občanský zákoník, ve znění pozdějších předpisů (dále také jen „o. z.“).

Kromě zákoníku práce upravuje pracovní právo například i zákon č. 435/2004 Sb., o zaměstnanosti, ve znění pozdějších předpisů, který upravuje (jak již název napovídá) zabezpečování státní politiky zaměstnanosti, jejímž cílem je dosažení plné zaměstnanosti a ochrana proti nezaměstnanosti[4]. Je tedy zde zejména upraveno zabezpečování práva na zaměstnání, zprostředkování zaměstnání, zaměstnávání osob se zdravotním postižením a další.

Dalšími předpisy dotýkající se oblasti pracovního práva jsou například zákon o inspekci práce, zákon o ochraně zaměstnanců při platební neschopnosti zaměstnavatele, zákon o kolektivním vyjednávání, vyhláška o zakázaných pracích a pracovištích, nařízení vlády o minimální mzdě, o nejnižších úrovních zaručené mzdy, o vymezení ztíženého pracovního prostředí a o výši příplatku ke mzdě za práci ve ztíženém pracovním prostředí a mnoho dalších.

Pracovněprávní vztahy se řídí zákony, avšak tyto musí být vždy vykládány se základními zásadami pracovněprávních vztahů[5], kterými jsou zejména zásady

  • zvláštní ochrana postavení zaměstnance,
  • uspokojivé a bezpečné podmínky pro výkon práce,
  • spravedlivé odměňování zaměstnance,
  • řádný výkon práce zaměstnancem, v souladu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele,
  • rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace[6].

V případě sporů vyplývajících z pracovněprávních vztah se může zaměstnavatel i zaměstnanec obrátit na soud. Je možné obrátit se s podnětem samozřejmě i na kontrolní orgán, kterým je na úseku ochrany pracovněprávních vztahů a pracovních podmínek Státní úřad inspekce práce, avšak tento není oprávněn k řešení sporů, pouze dozoruje dodržování povinností a v případě jejich porušení je oprávněn udělit pokutu, případně provést jiná opatření.

Zaměstnanec může pro zaměstnavatele dle zákona vykonávat práci pouze v jednom z tzv. základních pracovněprávních vztahů, tedy v pracovním poměru, nebo v právních vztazích založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr – dohodou o provedení práce, nebo dohodou o pracovní činnosti[7].

Pracovní poměr

Nejčastější a zákonem preferovanou formou pracovního vztahu je pracovní poměr. Pracovní poměr je vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který se zakládá pracovní smlouvou, případně jmenováním[8] v zákoně stanovených případech[9]. Pracovní smlouva musí být uzavřena v písemné formě, a aby byla platná, musí kromě obecných náležitostí (jako specifikace stran, datum, podpisy stran) obsahovat minimálně

  • druh práce, který má zaměstnanec vykonávat – tedy co bude zaměstnanec vykonávat, např. na jaké pozici bude pracovat, popis jeho práce atd.,
  • místo výkonu práce – tedy kde bude zaměstnanec práci vykonávat, např. sídlo zaměstnavatele,
  • den nástupu do práce – od kdy bude zaměstnanec pracovat – den nástupu do práce může připadnout i na neděli, nebo státní svátek.[10] Pracovní poměr pak vzniká tímto dnem.[11]

Další náležitosti jsou samozřejmě vhodné, avšak pro platnost smlouvy ne nezbytné; jsou jimi například

  • ujednání o době trvání pracovního poměru – není-li sjednání jinak, je uzavřen na dobu neurčitou[12],
  • ujednání o zkušební době – maximálně tříměsíční (u vedoucího zaměstnance šestiměsíční), avšak současně nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru (tedy u kratších pracovních poměrů); pozor, zkušební dobu je možné sjednat pouze písemně, nejpozději v den nástupu do práce a tato nesmí být dodatečně prodlužována[13],
  • ujednání o délce dovolené a způsobu jejího určování - výměra dovolené zaměstnance musí být nejméně 4 týdny v kalendářním roce, „státních zaměstnanců“[14] 5 týdnů v kalendářním roce,
  • mzdová ujednání,
  • ujednání o konkurenční doložce,
  • ujednání o pracovní době,
  •  ujednání o možnosti vysílat zaměstnance na pracovní cestu a další.

Pracovní poměr může skončit pouze způsoby uvedenými v zákoně, a to uplynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán, nebo může být písemně rozvázán

  • dohodou zaměstnance a zaměstnavatele,
  • výpovědí – zaměstnanec může dát výpověď z jakéhokoliv důvodu, nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je vázán zákonnými důvody uvedenými v § 52 zák. práce[15], pro oba je však závazná minimálně dvouměsíční výpovědní doba, která začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce, který následuje po měsíci, ve kterém byla výpověď druhé straně doručena, a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce[16],
  • okamžitým zrušením pracovního poměru, a to jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele; obou případech však může být pracovní poměr zrušen ze zákonem stanovených důvodů[17],
  • zrušením ve zkušební době – k tomuto lze přistoupit jak ze strany zaměstnance, tak ze strany zaměstnavatele kdykoliv během zkušební doby, a to z jakéhokoliv důvodu i bez uvedení důvodu; pracovní poměr tak skončí dnem jeho zrušení, případně je-li uveden den pozdější, tímto dnem[18].

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

            Další možností pro založení pracovněprávního vztahu jsou dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Existují 2 druhy dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr a těmito jsou dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti. Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr by měly být používány menšinově, neboť oproti pracovnímu poměru založenému pracovní smlouvou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nevzniká „plnohodnotný vztah“, zaměstnanci náleží menší ochrana, má menší práva, zaměstnavatel není povinen zaměstnanci rozvrhnout pracovní dobu, a práce, která může být vykonána na základě těchto dohod je zákonem omezena (viz níže). Ustanovení zákona o pracovním poměru se vztahují i na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, avšak kromě ustanovení o

  • převedení na jinou práci a přeložení,
  • dočasném přidělení,
  • odstupném,
  • pracovní době a době odpočinku – výkon práce však nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin,
  • překážkách v práci na straně zaměstnance[19],
  • dovolené,
  • skončení pracovního poměru,
  • odměňování, s výjimkou minimální mzdy,
  • cestovních náhradách[20].

Dohoda o provedení práce se uzavírá za účelem provedení určité práce a může být uzavřena v maximálním rozsahu 300 hodin v kalendářním roce, přičemž pozor, do tohoto rozsahu práce se započítává také doba práce, která byla konaná zaměstnancem pro téhož zaměstnavatele na základě jiné dohody o provedení práce, tedy jinými slovy zaměstnanec může mít s týmž zaměstnavatelem několik dohod o provedení práce, i na různou práci, avšak v konečném úhrnu nesmí sjednaná a posléze odpracovaná doba přesáhnout 300 hodin za kalendářní rok. Doba, na kterou se dohoda uzavírá, musí být v dohodě o provedení práce uvedena a tato dohoda by měla obsahovat i předmět a rozsah práce a oděnu, která nesmí být nižší, než minimální mzda.[21]

Dohoda o pracovní činnosti nemá vymezen maximální možný počet hodin za kalendářní rok, avšak oproti dohodě o provedení práce lze na základě dohody o pracovní činnosti vykonávat práci pouze v rozsahu nepřekračujícím v průměru polovinu stanovené týdenní pracovní doby[22]. Dodržování sjednaného a nejvýše přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle však za období 52 týdnů. V dohodě o pracovní činnosti musí být uvedeny sjednané práce, sjednaný rozsah pracovní doby a doba, na kterou se dohoda o pracovní činnosti uzavírá.[23]

Obě dohody musí být uzavřeny písemně a zrušit (opět musí být zachována písemná forma, od této se nelze odchýlit) je lze (není-li sjednán jiný způsob):

  • dohodou stran ke sjednanému dni
  • výpovědí kterékoliv ze stran danou z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé straně
  • okamžitým zrušením – okamžité zrušení právního vztahu založeného jednou z dohod je však možné sjednat jen v případech, kdy je možné okamžitě zrušit pracovní poměr.[24]

 

[1] Tento článek se nezabývá právními vztahy zaměstnanců, kteří vykonávají ve správních úřadech státní správu podle zákona č. 234/2014 Sb., o státní službě, ve znění pozdějších předpisů.

[2] Blíže viz § 1 zák. práce.

[3] Srov. § 2401 o. z.

[4] Srov. § 1 zákona o zaměstnanosti.

[5] Srov. § 4 zák. práce.

[6] Srov. § 1a zák. práce.

[7] Srov. § 3 zák. práce.

[8] Velmi často se setkáváme s případy, kdy je zaměstnanec na své místo „zvolen“, volba však není zákonem stanovená forma založení pracovního poměru, proto je i v těchto případech třeba uzavřít pracovní smlouvu, jejímž předpokladem může pak být volba – srov. § 33 odst. 2 zák. práce.

[9] Případy, kdy je pracovní poměr zakládán jmenováním, jsou v námi sledovaných poměrech spíše výjimečné, neboť jde o případy stanovené zákonem – viz § 33 zák. práce, případně jiným právním předpisem – a ve většině případů je zaměstnavatelem stát, případně jeho organizační složka. Přestože je však pracovní poměr zakládán jmenováním, platí pro něj stejná pravidla jako pro pracovní poměr založený pracovní smlouvou.

[10] § 34 zák. práce.

[11] § 36 zák. práce.

[12] § 39 zák. práce.

[13] § 35 zák. práce.

[14] Zaměstnanci, jejichž zaměstnavatelem je stát, územní samosprávný celek, státní fond, příspěvková organizace, jejíž náklady na platy a odměny za pracovní pohotovost jsou plně zabezpečovány z příspěvku na provoz poskytovaného z rozpočtu zřizovatele nebo z úhrad podle zvláštních právních předpisů, školská právnická osoba zřízená Ministerstvem školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí nebo dobrovolným svazkem obcí podle školského zákona, nebo regionální rada regionu soudržnosti.

[15]Zaměstnavatel současně nesmí dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době  – viz § 53 zák. práce.

[16] Srov. § 50 a násl. zák. práce.

[17] Viz § 55 zák. práce – okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem a § 56 zák. práce – okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem.

[18] Srov. § 66 zák. práce.

[19] U pracovní neschopnosti se uplatní speciální ustanovení – viz § 192 zák. práce.

[20] Srov. § 77 zák. práce.

[21] Srov. § 75 zák. práce.

[22] Standardně ve většině případů to tedy bude v průměru maximálně 20 hodin týdně.

[23] Srov. § 76 zák. práce.

[24] Srov. § 77 zák. práce.